Arbeidsrett

Arbeidsrett – Ansettelser og arbeidsavtaler

Arbeidsavtalen er kanskje din viktigste avtale. Gjennom arbeidsavtalen bytter du bort din tid og kompetanse mot en skattemessig fordel, hovedsaklig lønn i penger. Arbeidsretten er forankret i Arbeidsmiljøloven, men er ikke begrenset til denne. Det er omfattende rettspraksis knyttet til forståelsen av arbeidsmiljølovens bestemmelser. Om du er arbeidstaker eller arbeidsgiver så er det vesentlig å kjenne grunntrekkene i regelverket.

Nedenfor har jeg listet opp noen av arbeidsrettens sentrale problemstillinger:

  • Hvilke regler gjelder for for ansettelser?
  • Arbeidsgivers styringsrett; hva kan ensidig bestemmes av arbeidsgiver?
  • Hva er saklig grunn for arbeidsgivers oppsigelse?
  • Hvordan er saksbehandlingsreglene ved oppsigelse?
  • Når har jeg krav på fast stilling?
  • Når har jeg krav på utvidet stilling?
  • Når foreligger det mobbing og trakassering? Hvordan skal konflikter defineres og hvordan skal arbeidsgiver håndtere konflikter?
  • Hvor langt går arbeidsgivers tilretteleggingsplikt?
  • Hvor langt går arbeidstakers medvirkningsplikt?
  • Hvilke regler gjelder for avskjed?
  • Hvilke regler gjelder ved virksomhetsoverdragelse?

Konflikter på arbeidsplassen?

Når det «drar seg til» i et arbeidsforhold, kan ting fort bli uoversiktlig og det kan være vanskelig å tegne det «sanne» bildet. Hva er årsak til hva? I  konfliktsituasjoner har arbeidsgiver tydelige plikter til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Det innebærer først og fremst en god saksbehandling av påstander for å finne et sannsynlig bilde på situasjonen. Deretter må arbeidsgiver sette inn tiltak for å gjenopprette et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Dette er ofte lettere sagt enn gjort, og en generell erfaring er at arbeidsgivere i for liten grad stiller krav til ansattes medvirkningsplikt i dette arbeidet. Konflikthåndtering styres av rettsregler, og saksbehandlingen må gjennomføres etter vanlig «rettsstatsprinsipper», slik som åpenhet om påstander og anklager, kontradiksjon og medvirkning til å belyse hva som mest sannsynlig har funnet sted. Og for arbeidstakere er det viktig å være klar over at saken kan snu; dersom påstander om trakassering eller mobbing viser seg ikke å stemme kan det medføre konsekvenser for arbeidsforholdet.

Advokatfirmaet Berg har mange års erfaring med arbeidsrettslige spørsmål,  kjenner reglene og samarbeider med private konsulentfirmaer som har spesialkompetanse på konflikthåndtering.

 

Omstilling og nedbemanning

En omstilling betyr ikke nødvendigvis bare nedbemanning, men ofte også en «ombemanning». Med mindre det dreier seg om ren nedskalering eller opphør av virksomhet, vil en omstilling bety en skjerping av virksomheten og videreført drift, men med færre eller andre ansatte.

Arbeidsmiljølovens utgangspunkt er at en oppsigelsen som skyldes «virksomhetens forhold», altså et behov for å omstille/nedbemanne, må være saklig. En virksomhet, enten den er offentlig eller privat, må innenfor rimelighetens grenser selv bestemme hvordan den skal rigges for fremtiden.

For private aktører er det kravet til inntjening, konkurransesituasjonen og de aktuelle konjunkturene som er styrende for beslutninger om omstillinger. For de fleste bedrifter vil det være snakk om gradvis trimming og omlegging, og dersom enkeltansatte blir «til overs» så kan disse sies opp. Men for å komme frem til hvem den enkelte overtallige er, er det avgjørende med en grundig prosess og reglene er ikke umiddelbart intuitive.

Når de arbeidstakerne med den rette/ønskede kompetansen er plukket ut og innplassert i den nye organisasjonen, blir det avgjørende kriteriet blant de øvrige (nesten uten unntak) hvem som har lengst ansiennitet.

For arbeidsgivere i konjunkturfølsomme virksomheter eller der teknologiutviklingen kan omkalfatre markedet og dermed rokke bunnlinjen, er det vesentlig å kjenne mulighetene som ligger i reglene.

Overforsiktighet (kanskje i kombinasjon med ufullstendig juridisk kunnskap) kan medføre for sakte omlegging og gjøre din bedrift ute av stand til å overleve eller levere godt nok. Det er et styreansvar å sikre at man ligger i forkant, og det kan være en god investering å ha en jurist med i de strategiske veivalgsdiskusjonene.

Advokatfirmaet Bergs kompetanse kan hjelpe både små og store virksomheter, offentlige som private, til å ta de rette grepene til rett tid. Når det kommer til omstilling og evnentuelle nedbemanninger er det avgjørende å ha riktig fokus og følge arbeidsmiljølovens spilleregler. Arbeidsgivere som trår feil taper nesten alltid i domstolene.